Korzinka.uz o’quv markazi rahbari Ra’no Hamidova konpaniyada yangi o’quv tizimi qanday tuzilganligi hamda onlayn shaklga o’tish biznesga qanday ijobiy natijalarni olib kelganligi haqida so’zlab berdi.

  

 Chakana savdo bozorida biz 25 yildan beri faoliyat yuritib kelmoqdamiz va bu O’zbekistonda  biznes yuritish uchun katta muddat hisoblanadi. Kompaniya  shuncha uzoq muddat davomida mavjud ekan – erta yoki kech biznesni kengaytirish masalasi paydo bo’ladi. Ikki yil oldin supermarketlar tarmog’ini oshirish rejasi bilan bir vaqtda - biz Evropa tiklanish va taraqqiyot bankidan investitsiya oldik. 2023 yilgacha biz korzinka.uz do’konlari sonini  qariyb uch barobar – joriy 50 tadan 140 tagacha, xodimlar sonini esa ikki marotaba – 5 ning nafardan 10 ming nafargacha oshirishimiz kerak bo`ladi. Hozirgi kunlarda o’qitish va rivojlanishning barcha jarayonlarini jadallashtirishda hal qiluvchi o’rin egallaydigan masofadan turib o’qitish tizimi bo`lmaganida, bunday katta vazifaga qanday yondashishimizni tasavvur qilish qiyin edi.

Xodimlarni o’qitish nimadan boshlangan edi

Korzinka.uz o’quv markazi tashkil topganiga 6 yil to’ldi va  biz zamonaviy texnologiyalar hamda malakalar bilan ta’minlangan, xodimlarni o’qitish va rivojlantirish jarayonlari bilan yuksak darajada shug’ullanadigan bo’limga qadar rivojlanish uchun katta ishlarni amalga oshirdik. Ilk yillarida uning faoliyati ish o’rganuvchilarni o’qitishdangina iborat bo’lgan: yangi xodimlarni tezgina ishga o’rgatish, kassirlar va sotuvchilarni tayyorlash kerak edi. 2018 yilda 5600 nafardan ortiq odamlar treninglardan o’tdilar. O’quv ikki  kun 4 soatdan davom etar va haftada ikki marotaba o’tkazilar edi. Bizning xodimlarimiz bitta murabbiy, bitta nazoratchi, bitta rahbardan iborat edi, xolos.

Treninglar bilan bir vaqtda attestatsiyalar o’tkazilar, biz odamlarni sinfxonalarga yeg’ish, kech qolganlarga qo’ng’iroq qilish, testlarni yozilishini kuzatib katta tashkiliy ishlarni amalga oshirar edik. Test olinganidan keyin har bir ish o’rganuvchi bilan 20-daqiqali suhbat o`tkazar edik. Testlarni qo’lda o’tkazar edik. O’quv markazi treninglarining eng afzal tomoni shundaki, ular har bir xodim bilan yakka ishlash uchun imkoniyat qoldiradi. Xodimlar bir lahzada qayta murojaat qilish imkoniyatiga ega bo’ladilar, murabbiylar esa ularning savollariga tezda javob beradilar.

Korzinka.uz do’konlari hududlarda yil sayin ko’proq ochilar edi. Biz  minglab yangi odamlarni assortiment va xizmat ko’rsatish standartlariga o’qitishimiz kerak edi. Barcha jarayonlar yaxshi o’rnatilganligiga qaramay, biz avtomatlashtirish zarur ekanligini tushunar edik. Hududlardan xodimlarni treninglarga kunduzi qamrab olish vaqt nuqtai nazaridan ham, moliyaviy nuqtai nazardan ham juda qimmatga tushar edi.

2018 yilda o'quv markazidagi mashg'ulotlarda 5600 dan ortiq kishi qatnashdi. Uning asosiy vazifasi yangi kelganlarni ishga tayyorlash kassirlarni, sotuvchilarni, do`kon xodimlarini o`qitishdan iborat edi:.

Avvalo, biz xodimlarni attestatsiyasini avtomatlashtirishga qaror qildik. 20 ta noutbuk sotib oldik va testdan o’tkazish uchun bepul dastur o'rnatdik. Ammo bu baribir bizning muammolarimizni hal qilmadi: Farg'ona vodiysi va Buxoroda supermarketlar ochildi, viloyatlarda xodimlarni tayyorlash kerak edi - bu murabbiylarning doimiy ish safari yoki mintaqaviy o'quv markazlarini ochish uchun katta xarajatlardan iborat edi. Tarmoqni kengaytirish bo'yicha yangi rejalar bilan, kadrlar yetishmasligi sharoitida biz qisqa vaqt ichida bir necha ming xodimning malakasini oshirishimiz kerakligi aniq bo'lib qoldi. O'qishni mintaqaviy supermarket ma'muriyatiga to'liq o'tkazish g'oyasidan voz kechdik. Buni qanday nazorat qilish kerakligi va bunday nazoratga qanday resurslar sarflanishi aniq emas edi. Muammo yechimining yagona yo'li - raqamli yechim ekanligi yaqqol bo’lib qoldi.

Biz aynan birinchi korporativ aloqa dasturimizni sotib oldik va yangi formatni sinab ko'rgan edik. Unda matnlar va rasmlarni joylashtirish imkoniyati mavjud edi. Bu bizni juda ilhomlantirdi. Turli bo'limlar uchun tematik tarkibga bo'lgan ehtiyoj allaqachon pishib yetilgan edi. Attestatsiya xodimlar mahsulot haqida bilimga ega emasliklarini ko’rsatdi. Masalan, pishloq bo'limidagi sotuvchi maasdamning parmezandan qanday farq qilishini bilishi kerak. Xaridorning kirni qo’lda yuvish kukunini mashinada kir yuvish uchun ishlatish mumkinmi yoki yo'qmi, degan savoliga xo’jalik kimyo mahsulotlari sotuvchisi batafsil javob bera olishi kerak.

Biz mahsulotlar haqida juda ko'p miqdordagi iste’molchilik ma'lumotlarini to'pladik va barchasini kurslarga va attestatsiya testlariga to'pladik. Masalan, quyidagi o’ziga xos bo’lgan masalalarni yoritamiz: qaysi qalampirni ichini to'ldirish yaxshiroq? Qaysi kartoshka sho'rva uchun eng yaxshi va qaysi navdan mukammal fri tayyorlash mumkin? Bolalar ovqatlari bo'limida qanday to'g'ri maslahat berish mumkin?

Onlayn-o’qitish strategiyasi qanday ishlab chiqilgan edi

O'zbekistonda "xalq markasi" bo'lib qolish uchun mahalliy xususiyatlarni - madaniyat, urf-odatlar va hattoki iqlimni hisobga olish kerak. Biz ushbu falsafani o'qitish orqali yetkazamiz. Sharqda  xizmat ko’rsatish nafaqat jiddiy sifat nazorati, malakali kadrlar va mijoz manfaatlarini hisobga olishdir. Mijozlarimiz supermarketlarga oilalari bilan kelishadi, u yerda ko'p vaqt sarflashadi va mahsulotlar haqida savollar berishadi. Ularda xodimlar orasida "sevimlilar" bor, ular uchun eski tanishlar sifatida kutib olish, iste'molchilarning odatlarini eslab qolish va muloqot qilish muhimdir. Biz nafaqat mahsulotlarni taklif qilamiz, balki mijozlar bilan uzoq muddatli ishonchli munosabatlarni o'rnatamiz. Bizning supermarketlarimiz – "sharq bozori"ning zamonaviy muqobili bo’lib, qulay iqlimi, yangi mahsulotlari va juda yaxshi xizmat ko’rsatilishi bilan ajralib turadi.

Bizning xodimlarimizning asosiy qismi 26 yoshdan 34 yoshgacha bo'lgan yoshlardir. Mahsulotlarni yaxshiroq bilib olishlari maqsadida ular uchun degustatsiyalar o'tkazamiz. Har bir mahsulotning iste'mol sifatlarini tahlil qilamiz, tovar ishlab chiqaruvchisi, ishlab chiqarish jarayoni haqida gapirib beramiz. Bizning sotuvchimiz, o’qishni tugatgandan so'ng, xaridor bilan suhbat qura oladi. Sotuvchilar va hattoki kassirlarlarni mahsulotlar haqida o’qitish intilishlarimizning asosi hisoblanadi.

Shuningdek, biz birinchi platformada joylashtirish, tozalash, oziq-ovqat xavfsizligi jarayonlariga oid o'quv materiallarini joylashtirdik. Funksional jihatdan platforma juda cheklangan edi: u yerda o'qitib bo’lmasdi, faqat ma'lumot berish mumkin edi. Ammo hattoki shu ham ijobiy fikrlar to’lqinini hosil qildi: odamlar izohlar qoldirdilar, daftarga yozuvlar yozdilar, o'zaro muhokama qildilar. Natijada biz professional masofaviy o'qitish tizimini (MO’T) sotib olishga qaror qildik.

Masofaviy o’qitish tizimini qanday tanladik

2019 yilda mamlakatimizda korporativ onlayn trening deyarli rivojlanmagan edi. Biz bu yo'lda birinchilardan bo'lib odimladik. MO’T to'g'risidagi ma'lumotlarni o'rganishga ko'p vaqt sarfladik. Biz yetkazib beruvchilar ro'yxatini tuzdik va talablarimizga javob berish nuqtai nazaridan har bir tizimni o’rganib chiqdik. Bunga deyarli yarim yil vaqt ketdi, ammo bizning talablarimiz ham juda qattiq edi.

Birinchidan, biz startaplar bilan ishlashni xohlamas edik. Kompaniyamiz 25 yoshda, biz  ko'plab foydalanuvchilar tomonidan tasdiqlangan barqarorlik va  sifat kabi ko’rsatkichlarga asosiy e’tiborni qaratdik. Biz faqat tajriba va obro'ga ega bo’lgan yetkazib beruvchilarga qaradik. Ikkinchidan, dasturiy ta'minotdan foydalanish qulayligi muhim edi. Biz murakkab tizimlarni o'rganish va tatbiq etish uchun vaqt sarflashni xohlamadik. Uchinchidan, biz dastur interfeysini korporativ uslub uchun moslashtirmoqchimiz va tizimga turli xil tarkibni, videolar, taqdimotlar, hujjatlar, SCORM kurslarini yuklamoqchi bo’ldik.

Biz do`konning kesimini tayyorladik, yetkazib beruvchilar ro'yxatini tuzdik va har bir tizimni bizning talablarimizga mos ravishda o'rganishni boshladik.

Bundan tashqari, biz jonli veb-seminarlar o'tkazish, tadbirlar turkumini otkazish, ommaviy onlayn so'rovnomalar va interaktiv kvizlarni tashkil etishni va bularning barchasi bir platformada bolishini istadik. Interfeysni o'zbek tiliga tarjima qilish ishimiz yolidagi asosiy tosiq boldi. Ushbu bosqichda kompaniyalarning yarmi chiqib ketdi. Ammo bu talab biz uchun juda muhim edi.

Bundan tashqari, oquvchilarga qanday kurslar tayinlanishi dedlaynlar ornatish imkoniyati bor yoki yoqligi, lavozim, bo'lim bo'yicha kurslarni tayinlash shartlari va mezonlarini belgilash, xodim yangi lavozimga tayinlanganda avtomatik ravishda kurslarni tayinlash imkoniyati, o'rganish natijalarini nazorat qilish, hisobot yuritish imkoniyatlari bor yoki yoqligi muhim edi. Suningdek, test natijalari boyicha qayta aloqa, xatolarni ko'rsatish, savolga to'g'ri javobni ko'rsatish ham mavjudligi juda muhim edi - bu mashg'ulotning muhim qismidir.

Biz beshta provayderning yechimlarini batafsil sinab ko'rdik. Natijada, iSpring Learn bizning barcha talablarimizga javob berishini aniqladik.

Biz sakkizta provayder bilan muzokaralar olib bordik, supermarket ishchilarini o'z ichiga olgan loyiha jamoasi bilan birgalikda beshta yechimni sinab ko'rdik. Turli platformalarning namoyish-versiyalarini sinovdan o'tkazish natijasida faqat iSpring Learn bizning talablarimizga to’g’ri keldi.

Qanday qiyinchiliklar bilan to’qnashdik

Birinchi qiyinchilik – texnik qiyinchilikdir. Yechim sifatida MO’T ni tanlab, biz xodimlar asosan telefonlardan o'qitilishini tushungan edik. Xizmat ko’rsatish xodimlari o'rtasida o'tkazilgan so'rovnoma shuni ko'rsatdiki, ularning 20 foizida Internetga ega bolgan smartfonlari yo'q. Mamlakatda nisbatan qimmat mobil trafik mavjud. Platforma video va interaktiv testlarga trafikni "tortib olishini" hisobga olsak, biz talabalarning yana bir necha foizini yo'qotishimiz mumkin edi - ular o'zlarining trafiklarini tejashadi va platformaga kamroq tashrif buyurishadi. Ma'lum bo'lishicha, ayrim xodimlar ob'ektiv sabablarga ko'ra tizimimizni tark etish xavfi bor.

Har bir xodim planshet orqali o'qish jarayonini otishlari mumkin, u yerda attestatsiya test sinovidan o'tish va korzinka.uz yangiliklar tasmasi bilan tanishish mumkin.

Platformadagi o’qishdan har bir xodim foydalana olishi uchun biz barcha do'konlarni planshetlar bilan ta'minladik. Xodim ma’murdan planshet so'rab, o’qish jarayonidan o’tishi, u erda attestatsiya  sinovidan o'tishi va yangiliklar tasmasi bilan tanishishi mumkin.

Ikkinchi qiyinchilik - bu o’qituvchi-metodistlarni o’qitish. iSpring platformasini o'rganish qiyin emas. Ammo "ishlaydigan" kurslarni ishlab chiqish uchun metodistlarni tayyorlash kerak edi. Masala oddiygina hal bo’ldi: iSpring-ning o'z akademiyasi mavjud bolib, u yerda onlayn kurslarni yaratishni o'rgatiladi. Uch oy davomida biz butun jamoa bilan pedagogik dizayn uslubiyoti va nozik tomonlarini o'zlashtirdik. Bugungi kunda ushbu tajriba tufayli biz bitta kursni ishlab chiqish uchun, kursning murakkabligi va ko’lamiga qarab, ikki soatdan bir ish kunigacha vaqt sarflaymiz. Bu juda tez. Bundan tashqari, biz iSpring Suite onlayn kurslarini yaratish uchun foydalanadigan muharrir dastur o’z-o’zidan tushunarli va o'rganish uchun oson. Birlamchi kompyuter savodxonligiga ega bo'lgan har qanday xodim u bilan ishlay oladi.

Mahsulotlar haqida o’qitish bizda birinchi o'rinda turadi. Masalan, oziq-ovqat kursini tugatgandan so'ng, pishloq bo'limidagi sotuvchi maasdamning parmezandan qanday farq qilishini aniq bilishi kerak.

Kattalarni o'qitish maktabda yoki institutda o'qitishdan tubdan farq qiladi va maxsus malakalarni talab qiladi. Kattalar yangi ma'lumotlarni qabul qilishni unchalik xohlamaydilar va bunda hech kim "aybdor" emas - bu inson neyrofiziologiyasi bilan bog'liq. Shu sababli, insonni yangi bilimlarni o’zlashtirishga to’g’ri rag’batlantirish,  jamoada o’rganish madaniyati rivojlantirish uchun biz andragogikani – katta yoshdagi insonlarni o’qitish haqidagi fanning tamoyillarinini o’rganamiz. Ha, biz, jumladan, o'rganishni ham o'rgatamiz.

Biz xodimlarni o’qishga qanday rag’batlantirgan edik

Birinchi kundanoq biz uchun platformada odamlarning qiziqishini yaratish va saqlab qolish muhim edi. iSpring-ni ishga tushirishdan oldin biz butun PR kampaniyasini o'tkazdik. Axborot korporativ kanallar orqali tarqatildi: bu ajoyib va qiziqtiruvchi tizer edi. Tizer  "Yaqinda bahor keladi" deb e’tirof etardi, biz shu yo’l bilan iSpring degan nomga nisbatan so’z o’yini ishlatdik. Barcha xodimlar nima bo'layotganini tushunmasdan uni muhokama qilar edilar. Axir o’sha vaqt iyun oyi edi. Rahbariyat qaysi bahorni reklama qilayotgan edi? Odamlar post ostiga "Sizni issiq urmadimi?!"  deb yozishar edi. Yaxshigina shov-shuv ko’tarildi. Qiziqish 5 kun davom etdi. Oltinchi kunda biz onlayn-ta’lim uchun platformani ishga tushirganimizni e’lon qildik.

  1. qadam do'kon ma'murlari uchun vebinar bo'ldi. Biz platformaning qanday ishlashini, Play Market-dan iSpring mobil ilovasini qanday yuklab olishni, hamma narsa ishlab ketishi uchun login va parolni qanday kiritishni ko'rsatdik.

Ishga tushirishdan oldin biz PR-kampaniyani o'tkazdik: "Yaqinda bahor keladi" degan nom bilan bir qator tizerlarni ishga tushirdik. Iyun oyi edi. Rahbariyat qanday bahorni targ'ib qilmoqda? Qiziqish besh kun davom etdi. Oltinchi kuni biz iSpring onlayn ta'lim platformasini ishga tushirayotganimizni e'lon qildik.

Ishga tushirish kunlarida  ma'muriyat joylarda xodimlarni yig'ib, ko'rsatmalar yozilgan flaerlarni tarqatdi va platformaning vazifalarini tushuntirdi. Ishga tushirish juda muvaffaqiyatli bo'ldi va biz ko'plab ijobiy javob sharhlarini oldik. Birinchi sentyabr kuni biz Bilimlar kuniga bag'ishlangan loyihani amalga oshirdik. Biz barcha xodimlar ishtirokida bir nechta tanlovlar:  “Bilim mening hayotimni qanday o'zgartirdi" mavzusida insho yozish uchun tanlov, platformada o'qilgan kitoblar soni bo'yicha tanlov, turli xil materiallarni o'qish va trening mashg’ulotlardan o'tish uchun ballar soni bo'yicha tanlovlarni o'tkazdik. iSpring avtomatik ravishda ballarni hisoblaydi, biz faqat natijalarni kuzatib borish va eng faollarini taqdirlashimiz kerak edi.

Xodimlar o'rtasida so'rov o'tkazdik, unda 1295 kishi ishtirok etdi. Ular onlayn mashg'ulotlardan qanchalik qoniqishlarini so'radik. Natijada xodimlarning 90% dan ortig'i mamnun yoki juda mamnun ekanligi ma’lum bo’ldi.

Sovrinli o’rinlar uchun pover bank, fitnes-soat yoki attestatsiyadan avtomat tarzda o’tish taqdim etildi. Yana uchta qiziqarli sovrinlar mavjud edi: psixolog bilan ikki soatlik suhbat, bu pandemiya sharoitida ayniqsa dolzarb edi, HR va o'quv markazi rahbari bilan o'tkazilgan couching-sessiya. Xodimlardan biri: «Men sovrin sifatida couching-sessiyani tanlaganimdan afsuslanmadim. Ko'plab befoyda fikrlardan xalos bo'ldim ", deya tan oldi.

O’qish uchun sifatli va muntazam content -  qiziqish va dahldorlikni saqlab turishga qaratilgan eng muhim tamoyilimizdir. Haftada ikki marta biz xodimlarimizni qiziqtiradigan turli xil mavzular motivatsiya, yetakchilik, o'zini o'zi baholash, muvaffaqiyat, jismoniy va ruhiy salomatlik, stress haqida korzinka.uz ning psixologidan postlar, riteyl yangiliklari va boshqa ko'plab narsalar bo'yicha longridlarni nashr etamiz.

 Qanday biznes natijalarga erishdik

Platforma pandemiya paytidayoq, biz  universal xodimlarni o'qitish dasturini juda qisqa vaqt ichida ishga tushirganimizda o'zini allaqachon oqlagan edi. Supermarketlarda bir nechta bo'limlar va kassalar ishini biladigan odamlar juda zarur edi. Asosiy xodim istalgan vaqtda kasallik ta'tiliga chiqishi mumkin edi, kuniga bir nechta bunday xodim bo'lishi mumkin edi - va ularning ishini kimdir bajarishi kerak edi. Karantin sharoitida uni  tezda almashtirish iloji  bo'lmaydi. Platforma yordamida biz nafaqat o'zining ish joyida, balki uchta qo'shni ish joylarida, shu jumladan kassada ishlay oladigan universal xodimlar uchun to'rt haftalik o'quv dasturini ishga tushirdik. Avgust oyidan boshlab 240 universallar o'qitildi va biz